Or Perlman: OKR ist kein Modell für eine 1:1-Implementierung, sondern erfordert eine kontinuierliche Überwachung und Verwaltung. Es gibt kontinuierliche Aufgaben, die zur Sicherstellung der Qualität des Prozesses durchgeführt werden müssen, wie z. B. die Einhaltung von Zeitplänen, regelmäßige Schulungen/Auffrischungen, Überprüfung der Qualität und Relevanz.

OKR-Experte Or Perlman von ad2spiele. Foto: ad2spiele
OKR-Experte Or Perlman von ad2spiele. Foto: ad2spiele

Es gibt ein gewisses Frust-Potenzial innerhalb der Firma, wenn die Ziele des OKR Modells zu hoch gesteckt sind

OKR-Experte Philipp Noack von Getaway. Foto: Getaway
OKR-Experte Philipp Noack von Getaway. Foto: Getaway

Philipp Noack: Es gibt ein gewisses Frust-Potenzial innerhalb der Firma, wenn die Ziele des OKR Modells zu hoch gesteckt bzw. nicht annähernd erreicht wurden. Außerdem gibt es (innere) Konflikte, wenn man (Management) nach 4 Wochen merkt, dass die OKRs für das aktuelle Quartal nicht gut durchdacht waren, aber dann noch weitere 8 Wochen weiter dran festhält, um die ganze Firma nicht in Unruhe zu versetzen.

Patrick Lobacher: OKR benötigt zur Wirksamkeit einen Mindchange aller Mitarbeiter und vor allem das Vertrauen der Führungskräfte in die Mitarbeiter und den Prozess.

OKR-Experte Patrick Lobacher von Pluswerk Consulting. Foto: Pluswerk Consulting GmbH
OKR-Experte Patrick Lobacher von Pluswerk Consulting. Foto: Pluswerk Consulting GmbH
OKR-Expertin Irina Nikolajew von BeratungTeam. Foto: Beratung Team
OKR-Expertin Irina Nikolajew von BeratungTeam. Foto: Beratung Team

Iryna Nikolayeva: OKRs lösen nicht jedes Problem, bringen aber Probleme an die Oberfläche. Angestaute Sachverhalte werden allen sichtbar und können zu gesunden Konflikten führen. Außerdem kann durch gesteigerte Selbstbestimmung die Wichtigkeit des mittleren Managements geschwächt werden.

Jakob Köhn: Die Zielformulierung ist bei diesem Modell mitunter sehr schwierig und nimmt viel Zeit in Anspruch und auch der Implementierungsprozess kann recht langwierig sein. Hinzu kommt, dass der richtige Umgang mit OKRs (dem Wissen) erst einmal jedem Mitarbeiter verständlich gemacht werden muss.

OKR-Experte Jakob Köhn von Wenigermiete.de zur Motivation von Mitarbeitern. Foto: WenigerMiete.de
OKR-Experte Jakob Köhn von Wenigermiete.de zur Motivation von Mitarbeitern. Foto: WenigerMiete.de
OKR-Experte Johannes Müller von Arbeitspfad. Foto: Arbeitspfad
OKR-Experte Johannes Müller von Arbeitspfad. Foto: Arbeitspfad

Johannes Müller: Verbunden mit neuen Fähigkeiten muss der Ansatz des Modells gelernt werden. Er ist mit einem gewissen Aufwand verbunden, der eine bewusste Investition in das eigene Betriebssystem ist. Oft ist eine gewisse kulturelle Reife für eine erfolgreiche Einführung gefordert.

Martin Krumbein: Für die Einführung des Modells sehe ich Risiken, was den benötigten Kulturwandel hin zu großer Transparenz angeht. Daneben muss den Organisationen klar sein, dass gerade am Anfang viel Energie in die Formulierung wirksamer OKRs gesteckt werden muss.

Martin Krumbein, Inhaber von Ontarget, Kirchzarten teilt seine Erfahrungen zur Motivation von Mitarbeitern bei der Einführung von OKR. Foto: Ontarget
Martin Krumbein, Inhaber von Ontarget, Kirchzarten teilt seine Erfahrungen zur Motivation von Mitarbeitern bei der Einführung von OKR. Foto: Ontarget
OKR-Experte Stefan Engels von Coliquio. Foto: Coliquio GmbH
OKR-Experte Stefan Engels von Coliquio. Foto: Coliquio GmbH

Stefan Engels: Natürliche Unsicherheit der Zukunft wird sichtbar durch unscharfe Planung (was eher ein Vorteil ist). Der Nachteil von diesem Modell: relativ hoher Planungsaufwand durch Quartalsplanung.

OKR kann nur funktionieren wenn das Modell nicht von oben verordnet wird

Peter Bösenberg: OKRs erfinden das Rad nicht neu. Sie können nur funktionieren, wenn das Unternehmen mit Zielen arbeiten kann und will. Auch sind OKRs nur sinnvoll, wenn die Mitarbeiter mitgenommen werden, und scheitern gern, wenn das Modell und die Inhalte einfach verordnet werden.

OKR-Experte Peter Bösenberg von BeratungTeam. Foto: Beratung Team
OKR-Experte Peter Bösenberg von BeratungTeam. Foto: Beratung Team
Florian Michalik, CEO von Team of Talents, erklärt die agile Leadership Methode OKR. Foto: Team of Talents
Florian Michalik, CEO von Team of Talents, erklärt die agile Leadership Methode OKR. Foto: Team of Talents

Florian Michalik: Das Loslassen (Vorgaben der Ziele, Konsequenzen für Zielerreichung, Hören auf Bottom-up-Ideen) fällt Managern extrem schwer. Gelingt dies nicht, werden OKRs scheitern. Dann sind sie nur ein anderer Name für die Zielvereinbarung. Mitarbeiter, die lange Zeit das Spiel von Zielvereinbarung/-verhandlung gewöhnt sind, brauchen Zeit für die Umstellung auf das neue Modell.

Jens Backes: Das größte Risiko des Modells besteht darin, eine Insellösung zu schaffen, die letztlich Mehrarbeit für den Einzelnen ohne erlebbare Benefits bringt.

OKR-Experte Jens Backes von Agile Management Experten. Foto: privat
OKR-Experte Jens Backes von Agile Management Experten. Foto: privat
Alexander Lapp, CCO von Adacor Hosting. Foto: Adacor Hosting
Alexander Lapp, CCO von Adacor Hosting. Foto: Adacor Hosting

Alexander Lapp: Wie mit vielen agilen Ansätzen muss auch bei diesem Modell ein Kulturwechsel in der Unternehmung durchgeführt werden, um die ersten Schritte zu gehen. Jeder Mitarbeiter muss eine positive Veränderung herbeiführen wollen. Nur dann ist es wertvoll. Diese intrinsische Motivation wird durch erfolgreiches OKR weiter befeuert. Der Funke muss allerdings schon da sein.