Die Führungsmethode aus dem Silicon Valley gilt als besonders innovativ und findet auch unter deutschen Startups immer mehr Anhänger. Was steckt dahinter, für wen ist sie geeignet und wie schafft man es, dieses Konzept erfolgreich ins eigene Unternehmen einzuführen? Klarheit, Transparenz und das Identifizieren und Formulieren von Zielen sind einige der Kernaufgaben des modernen Managements. „Objektives and Key Results“ (kurz: OKR) ist eine Management-Methode, bei der die Ziele des Unternehmens mit den Zielen von Teams und einzelnen Mitarbeitern verbunden werden.

Diese Ziele (Os) werden dabei mit Meilensteinen (KRs) unterlegt, die diese Ziele sehr konkret und messbar definieren. Bei OKR steht vor allem der Output im Zentrum der Betrachtung, weshalb das Framework als extrem ergebnisorientiert gilt. Es wird als ideales System für eine klare Kommunikation von Zielen, Fortschritten und Ergebnissen verstanden und hilft dabei, einen klaren Fokus für die nächsten drei Monate zu setzen. Es bringt Ziele aus der operativen Ebene mit den Zielen des Managements in Einklang.

OKR: Objectives (Ziele)

  • Ein Set aus 3-6 Objectives, die mit Key Results (Meilensteinen) konkretisiert werden.
  • Objectives sind nicht als Überschriften zu verstehen, also nicht als Themen, um die man sich kümmern möchte, sondern als Beschreibung möglicher Situationen in der Zukunft.
  • Sie definieren ein klares Ergebnis im Sinne von „das haben wir auch erreicht“.
  • Es geht darum, das Warum zu beschreiben, nicht das Was.
  • Die zu erreichenden Ergebnisse konkretisieren und qualifiziert zu beschreiben.
  • Die Quantifizierung der Objectives erfolgt in den Key Results.

OKR wurde von Intel-Mitgründer Andy Grove erfunden. Bekannt wurde das Leadership-Modell, als John Doerr vom VC Kleiner Perkins Caufiled & Byers OKR im Jahr 1999 bei Google einführte. Inzwischen ist OKR sehr verbreitet und wird beispielsweise von Unternehmen wie Amazon, Oracle, Twitter, Zynga, Adobe, Asana, Dropbox oder LinkedIn benutzt, um unternehmensweit Ziele zu definieren, diese auf Unternehmens-, Team- oder Mitarbeiterebene abzustimmen, den Fortschritt zu dokumentieren und Ziele messbar zu machen.

Auch deutsche Startups wie Outfittery, MyMüsli, Flixbus oder Zalando haben Objectives and Key Results im Unternehmen eingeführt. Erfolgreich etabliert kann es zu einer Art DNA des Unternehmens werden und stetige Agenda für Meetings und den Rahmen für die Bewertung von Fortschritt und Erfolg darstellen.

OKR im zeitlichen Kontext

OKR: Zwei unterschiedliche Strategien der Einführung

Bei der Einführung kann man zwischen zwei Vorgehensweisen wählen:

»1 Die unternehmensweite Einführung, bei der man versuchen kann, möglichst viele Personen und Abteilungen einzubinden, um von Beginn an alle Mitarbeiter von OKR zu überzeugen. Hierbei werden sehr umfangreiche und großzügig formulierte Objectives erstellt. Dabei besteht das Risiko, dass die Einführung scheitert, wenn nicht ausreichende Ressourcen für das Change-Management bereitgestellt werden.

»2 Die schrittweise Einführung, bei der man mit wenigen Abteilungen beginnt und aus der Einführung möglichst viele Erfahrungen gewinnt, ehe man es unternehmensweit einführt. Erfahrungsgemäß bieten sich dafür Marketing und Sales hervorragend an. Sofern die Einführung in wenigen Abteilungen erfolgreich war und die Mitarbeiter begeistert sind, kann OKR auf weitere Abteilungen ausgeweitet werden.

Der OKR-Zyklus

Das Vorbild: OKR bei Google

Ein Meilenstein für die internationale Bekanntheit von OKR war sicherlich die Startup-Lab-Präsentation von Google Ventures Partner Rick Klau im Jahr 2013. In seinem 80-minütigen Vortrag hat Klau detailliert erläutert, wie man bei Google mit OKR arbeitet und wie die jährlichen Ziele und die Quartalsziele von Mitarbeiter, Team und Unternehmen aufeinander abgestimmt sind. Während die Jahresziele hierbei den Rahmen definieren (und modifizierbar sind), gelten die Quartalsziele gemeinhin als unveränderbar.

Klau berichtet, dass es je 4 bis 6 OKRs pro Mitarbeiter und Quartal gibt. Diese Objectives and Key Results sind aufeinander abgestimmt und sorgen dafür, dass das Unternehmen auf Kurs bleibt. Die Objectives bei Google sind immer sehr ambitioniert gefasst und sollen für Unbehagen bei Mitarbeitern und Teams sorgen. Die Key Results hingegen sind immer messbar und werden bei Google am Ende eines Quartals in einer Skala von 0 bis 1,0 erfasst, wobei der „Sweet Spot“ für ein OKR-Ergebnis zwischen 0,6 und 0,7 liegt.

Sollte ein Mitarbeiter konstant 1,0 erreichen, wurden die Objectives and Key Resluts nicht ambitioniert genug definiert. Niedrige Wertungen hingegen sollten nicht sanktioniert werden, sondern bilden die Basis für die Justierung der OKRs des Folgejahres. Klau betont, dass Objectives and Key Results kein Bewertungssystem für Mitarbeiter ist. Transparenz im Zusammenhang mit OKRs wird bei Google großgeschrieben: Alle OKRs sind öffentlich einsehbar, selbst die von CEO Larry Page.

In den öffentlichen Mitarbeiterverzeichnissen kann man nachvollziehen, woran Kollegen gerade arbeiten. Dabei sieht man nicht nur die aktuellen Objectives and Key Results, sondern auch die erreichten Ziele der vergangenen Jahre.

Beispiele von OKR

Hat man sich auf ein Objective geeinigt, werden die messbaren Schlüsselereignisse (Key Results) für dieses Objective definiert. In unserem Beispiel lautet das Objective „Instagram als Marketingkanal erschließen“. Die möglichen Key Results könnten lauten:

  • Einen Instagram Account eröffnen und 3-5 Bilder pro Woche posten, welche dem gesamten Profil ein Branding geben
  • Einen eigenständigen, kurzen und einprägsamen Kampagnenhashtag entwickeln
  • 50 Instagram-Influencer für die Marketingkampagne gewinnen, die perfekt zum Produkt passen
  • 10.000 Instagram-Follower gewinnen
Beispiel-OKR

Warum man OKR in seiner Firma etablieren sollte:

  • OKR verbindet langfristige Visionen, Missionen, Werte und Strategien mit der kurzfristigen operativen Planung.
  • OKR hilft dabei, Unternehmensziele zu konkretisieren und diese mit der Arbeit seiner Mitarbeiter zu verbinden.
  • OKR sorgt für Klarheit über die wichtigsten Aufgaben und ermöglicht selbstständiges Arbeiten. Es hilft, die richtigen Prioritäten zu setzen und diese konsequent zu verfolgen.
  • OKR ermöglicht den richtigen Einsatz knapper Ressourcen.
  • OKR macht Erfolg messbar, ohne Leistungsdruck aufzubauen.
  • OKR sorgt für Transparenz und motiviert die Mitarbeiter, da sie an den richtigen Dingen arbeiten.
  • OKR sorgt für eine bessere Kommunikation.
  • OKR erzeugt ein Wir-Gefühl im Unternehmen.
OKR Foto: Adobe Stock
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