Die Digitale Transformation gilt als die größte Veränderung seit der industriellen Revolution. Sie umfasst weit mehr als nur den Einsatz neuer Technologien. Sie verändert maßgeblich die Art und Weise, wie ein Unternehmen wirtschaftet und Wert schöpft; wie Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden und Geschäftspartner miteinander kommunizieren und interagieren.

In einer Zeit, in der der Wettbewerb immer dynamischer wird, die benötigten Fachkräfte und andere Talente jedoch immer schwieriger zu gewinnen sind und gleichzeitig die Loyalität dieser Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern auf ein Minimum sinkt, muss insbesondere das bisherige Verständnis von Führung auf den Prüfstand gestellt werden.

Viele der bisherigen Aufgaben von Führungskräften werden zukünftig überflüssig

Es kommt zu Recht die Frage auf, ob Führungskräfte in Organisationen von morgen nicht eigentlich überflüssig werden, da ihre Aufgaben durch Prozesse, Strukturen und Tools übernommen werden könnten. Mitarbeiter können sich in autonom arbeitenden Teams oder Netzwerken organisieren, die für sich eigene Teamziele aus den übergeordneten Unternehmenszielen ableiten. Die Digitalisierung hat etliche cloudbasierte Tools zur Koordination von Teamarbeit, zum Management von Projekten, für gegenseitiges Feedback und viele weitere Anwendungsfälle hervorgebracht, sodass auch diese Rollen einer Führungskraft nicht unersetzlich sind. Außerdem lehnen die meisten Arbeitnehmer hierarchische Strukturen mittlerweile ab und lassen sich insbesondere durch Verantwortung und Entscheidungsfreiheit motivieren.

Die Studie Führungskultur im Wandel der Initiative Neue Qualität der Arbeit, die 2014 in Kooperation mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales publiziert wurde, kommt ebenfalls zu dem Schluss, dass selbst organisierte Netzwerke das „favorisierte Zukunftsmodell“ sind. Als Gründe werden mehr kreative Impulse, höhere Innovationskraft, Beschleunigung der Prozesse und Verringerung von Komplexität genannt.

Die gute Nachricht für Führungskräfte: diese Wunschvorstellung von optimaler Zusammenarbeit erscheint noch in weiter Ferne, sodass in absehbarer Zukunft die Arbeit von Führungskräften weiterhin maßgeblich für den Unternehmenserfolg sein wird.

„Die meisten Arbeitnehmer lehnen hierarchische Strukturen ab und lassen sich insbesondere durch Verantwortung und Entscheidungsfreiheit motivieren.“

Die schlechte Nachricht: Es gibt noch erheblichen Aufholbedarf bei der Weiterentwicklung von Führungsstandards, um den neuen Anforderungen im Kontext von Wertewandel, Digitalisierung und Arbeit 4.0 gerecht zu werden. Denn die 400 in der eben genannten Studie befragten Führungskräfte sehen die Kriterien „guter Führung” aktuell erst als zu 49,3 Prozent erfüllt an. Als wichtigste Führungsfähigkeit wird sich das Gestalten von Prozessen etablieren

Über die Analyse des Ist-Stands hinausgehend zeichnet die Studie auch ein klares Bild, wie sich das Führungsverständnis verändern muss, um den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden. Das Ziel ist ein Führungsprozess auf Augenhöhe, der durch Mitbestimmung, Transparenz und Vertrauen gekennzeichnet ist. Studien konnten zeigen, dass ein vertrauensbasierte Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Führungskräften positiven Einfluss auf Produktivität, Service- oder Produktqualität und die finanzielle Leistung des Gesamtunternehmens hat.

Mit einer 100 prozentigen Zustimmung sticht die Fähigkeit zur „professionellen Gestaltung ergebnisoffener Prozesse“ bei der Befragung als Kernkompetenz heraus. Führungskräfte, die diese Fähigkeit besitzen, integrieren basisdemokratische Elemente in ihr Führungsverhalten und bieten ihren Mitarbeitern Autonomie und Entscheidungsfreiheit. Die Grundlage dafür, dass den Mitarbeitern diese Autonomie gewährt werden kann), liegt in dem eben erwähnten Vertrauen. Des Weiteren unterstützen solche Führungskräfte die netzwerkbasierte Zusammenarbeit, indem sie unter anderem Informationen zur Verfügung stellen, als Sparringspartner für Ideen dienen, als Advocatus Diaboli zur Reflexion anregen und durch Vermittlung der Sinnhaftigkeit die Einsatzbereitschaft stärken.

Führungskräfte müssen stärker als jemals zuvor Coaching-Techniken anwenden

Von Führungskräften wird in Zukunft wesentlich stärker gefordert, dass sie die Rolle des Coaches oder Mentors wahrnehmen. Laut einer Studie von Workday wünschen 75% der Millenials mehr Coaching im Beruf. Coachende Führungskräfte vereinbaren zum einen gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Ziele, anstatt diese vorzugeben. Zum anderen erarbeiten sie kooperativ Schritte der beruflichen sowie persönlichen Weiterentwicklung und tauschen sich kontinuierlich zum Fortschritt aus. Die Möglichkeit der Mitarbeitenden, ihre eigene Entwicklung in die Hand zu nehmen und zu gestalten („Ownership“), fördert eine langfristige Motivation zur Selbstverbesserung. Außerdem impliziert Führung auf Augenhöhe auch, dass die Mitarbeiter ihrer Führungskraft Feedback geben können und die Möglichkeit haben, ihre Zufriedenheit zu äußern.

Essentiell für diese coachende Rolle der Führungskraft ist eine wertschätzende Grundhaltung gegenüber der Person des Gegenübers. Nur wenn dem Mitarbeiter mit Akzeptanz und Respekt begegnet wird und sich die Führungskräfte nach der Maxime „Ich bin ok, du bist ok“ verhalten, können sie konstruktive Kritik vermitteln und gleichzeitig die Akzeptanz und Umsetzungsmotivation maximieren. Durch Anerkennung schaffen sie Spaß an guten Leistungen, durch konstruktive Kritik und Fehlertoleranz für die Lernenden die Grundlage für Verbesserung. Sie müssen einen offenen Umgang mit Leistungsdefiziten sowie wohlwollende Unterstützung bei deren Bewältigung vorleben und fördern. Durch häufige Interaktionen und situationsbezogene Rückmeldungen wird Feedback zu einem selbstverständlichen Teil des Arbeitsalltags und der Organisationskultur. Dies resultiert nicht nur in einer besseren Steuerbarkeit der Leistungsentwicklung der Mitarbeiter, sondern auch in einer höherer Zufriedenheit dieser.

Wenn Führungskräfte sich nicht überflüssig machen wollen, müssen sie sich weiterentwickeln

In der Konsequenz profitieren Unternehmen von einer erhöhten Motivation der Mitarbeiter, einer verbesserten Leistung und einer langfristigen Entwicklung dieser sowie von einer geringeren Fluktuationsrate dank höherer Mitarbeiterzufriedenheit. Als Teil des Employer Brandings führt eine moderne Führungskultur zusätzlich dazu, dass Talente und Leistungsträger leichter rekrutiert werden können. Zeitgerechte Führung wird damit zum entscheidenden Wirtschaftlichkeitsfaktor, wodurch Führungskräfte ihre Relevanz für Unternehmen erhalten können. Dies setzt jedoch voraus, dass es Ihnen gelingt, den neuen Anforderungen an Führung gerecht zu werden und einen modernen Führungsstil zu etablieren.

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